Sexta-feira, quase sete da noite. A supervisora de uma central de atendimento abre a planilha do inventário de riscos que o técnico de segurança deixou para ela revisar. Ruído, iluminação, cadeira, tudo isso já estava lá desde sempre. A linha nova pede outra coisa: descrever a sobrecarga da equipe que atende o telefone. Ela olha para a fila de chamadas ainda acesa no monitor ao lado e percebe que nunca tinha pensado nisso como um risco, do mesmo jeito que um piso molhado é um risco.
É essa a mudança que os riscos psicossociais trouxeram para dentro da NR-1. Desde 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras precisam identificar, avaliar e controlar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, como sobrecarga, assédio e falta de autonomia, dentro do mesmo gerenciamento de riscos ocupacionais que já cuidava de máquinas, produtos químicos e quedas.
O que são riscos psicossociais no trabalho?
São características da organização e da gestão do trabalho que podem adoecer quem trabalha. O Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais, do Ministério do Trabalho e Emprego, traz uma lista exemplificativa de treze:
- Assédio de qualquer natureza no trabalho.
- Má gestão de mudanças organizacionais.
- Baixa clareza de papel ou função.
- Baixas recompensas e reconhecimento.
- Falta de suporte ou apoio no trabalho.
- Baixo controle no trabalho ou falta de autonomia.
- Baixa justiça organizacional.
- Eventos violentos ou traumáticos.
- Baixa demanda no trabalho (subcarga).
- Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga).
- Maus relacionamentos no local de trabalho.
- Trabalho em condições de difícil comunicação.
- Trabalho remoto e isolado.
Quase nada nessa lista depende do temperamento de quem trabalha. Ela fala de metas, de chefias, de mudanças anunciadas de surpresa, de gente que nunca sabe direito qual é a própria função. O guia é explícito: entre as medidas de prevenção, deve-se dar preferência às que modificam as condições da organização do trabalho, e não às intervenções "pessoais ou comportamentais".
Uma palestra sobre resiliência, por esse critério, não resolve uma equipe com o dobro de chamados que consegue atender.
O que muda com a nova NR-1
A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO, e no programa que o documenta, o PGR. A data original era maio de 2025. O governo adiou por um ano, e em março de 2026 a comissão tripartite que discute as normas manteve 26 de maio, com o voto unânime de governo, trabalhadores e Ministério Público do Trabalho, contra o pedido de nova prorrogação feito pelos empregadores.
Pelo documento de perguntas e respostas do MTE, os primeiros 90 dias seguiram o critério da dupla visita, com fiscalização orientativa. Esse prazo acabou no fim de agosto. Desde então, o descumprimento pode render auto de infração.
O mesmo documento responde a uma dúvida comum: a norma não impõe questionário nem ferramenta específica. O auditor-fiscal verifica se o processo existe, se é coerente com o trabalho real e se gera medidas. Ele procura inventário de riscos, avaliação ergonômica, plano de ação, participação dos trabalhadores e prova de que as ações saíram do papel.
E vale para empresas pequenas também. O guia do MTE lembra que a avaliação ergonômica preliminar é obrigatória para todas as organizações, inclusive microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, e que ela precisa incluir os fatores psicossociais.
Por que o tema chegou agora
Os números pressionaram. Segundo levantamento da Fundacentro com dados do Anuário Estatístico da Previdência Social, os benefícios previdenciários por transtornos mentais e comportamentais passaram de 235.935 em 2019 para 481.476 em 2024. Os dados preliminares de 2025 divulgados pelo Ministério da Previdência, citados no mesmo texto, chegam a 546.254.
Outro número da Fundacentro diz ainda mais. Dos benefícios de 2024, só 9.822, cerca de 2%, tiveram o nexo com o trabalho reconhecido. Em 2019, eram 4,78%. Os afastamentos dobraram e a parcela atribuída ao trabalho caiu pela metade. Pode haver muitas explicações para isso, e os dados não permitem escolher uma. Uma delas, porém, é desconfortável: o adoecimento mental ainda é tratado como assunto privado de quem adoece.
A NR-1 nova empurra na direção contrária. Ela pede que a empresa olhe para o próprio jeito de organizar o trabalho antes de olhar para o empregado.
Quem faz isso dentro da empresa?
Na prática, alguém de carne e osso: o técnico de segurança, a analista de RH, o supervisor que conhece a rotina. O guia do MTE recomenda começar verificando se a empresa precisa de ajuda especializada, envolver a CIPA e os trabalhadores, dividir responsabilidades e comunicar tudo com transparência.
O exemplo que o próprio guia usa é um escritório hipotético de 19 pessoas, com horas extras frequentes e gente que pula o intervalo do almoço para dar conta dos e-mails. As medidas sugeridas são de gestão: priorizar tarefas por urgência, dar mais autonomia de horário, rever o tamanho das equipes, garantir pausas longe do posto e qualificar todos para dividir melhor o trabalho.
Nenhuma delas é exótica. Todas exigem que alguém com poder de decisão aceite mexer no modo como as coisas sempre foram feitas.
É aí que formação ajuda. O curso livre de Gestão de Pessoas, da biblioteca do Logos, ensina a investigar a causa de um desempenho fraco, como falta de treinamento ou recurso inadequado, antes de pensar em punição, e esse hábito é metade de uma boa avaliação de risco psicossocial. Qualidade de Vida no Trabalho trata de ergonomia, estresse e do peso do estilo de liderança sobre a equipe. Para quem lidera, Chefia e Liderança cobre feedback e conflitos. São introdutórios e gratuitos para estudar, e nenhum deles substitui o profissional de saúde e segurança que assina o PGR.
A linha que faltava na planilha
A supervisora da central pode preencher a linha nova de dois jeitos. Pode escrever "estresse da equipe" e seguir para o fim de semana. Ou pode escrever o que está diante dela: três atendentes para uma fila que pede cinco, metas de tempo por chamada revistas sem aviso, intervalos que ninguém consegue tirar.
A segunda versão dá mais trabalho e pode incomodar alguém acima dela. É também a única que permite fazer alguma coisa na segunda-feira.
Perguntas frequentes
Quais são os riscos psicossociais da NR-1?
O guia do Ministério do Trabalho lista, como exemplos, assédio, má gestão de mudanças, baixa clareza de função, baixo reconhecimento, falta de apoio, falta de autonomia, baixa justiça organizacional, eventos violentos ou traumáticos, subcarga, sobrecarga, maus relacionamentos, difícil comunicação e trabalho remoto e isolado. A lista não é fechada.
Quando a NR-1 passou a exigir a gestão dos riscos psicossociais?
Em 26 de maio de 2026. Nos 90 dias seguintes, a fiscalização foi orientativa, pelo critério da dupla visita. Desde o fim de agosto de 2026, o descumprimento pode gerar auto de infração.
A empresa precisa aplicar um questionário específico?
Não. O MTE informa que a organização escolhe as ferramentas e metodologias, desde que tecnicamente fundamentadas e coerentes com o trabalho real. A fiscalização verifica o processo: inventário, avaliação, plano de ação, participação dos trabalhadores e evidência de implementação.
Empresa pequena também precisa avaliar riscos psicossociais?
Sim. Mesmo as microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR precisam fazer a avaliação ergonômica preliminar, e ela inclui os fatores de risco psicossociais.
Burnout é considerado doença do trabalho?
A OMS descreve o burnout, na CID-11, como fenômeno ocupacional, resultado de estresse crônico no trabalho que não foi bem administrado. Se um afastamento específico tem nexo com o trabalho, quem decide é a perícia, caso a caso. A NR-1 atua antes disso, na prevenção.
